Прочитав статью, вы узнаете, какие правила мотивации сотрудников позволили Netflix стать лидером киноиндустрии, поймете, как внедрить их в своем офисе. И возможно, применив знания на практике, вы добьетесь не меньших результатов.
Методы работы с коллективом сформулировала Патти МакКорд — менеджер компании, которая прошла путь от сервиса по прокату DVD-дисков до корпорации развлечений. Свой опыт она изложила в 6 простых принципах. Давайте рассмотрим эти правила и научимся применять их на практике.
Главные правила мотивации сотрудников
Главная причина триумфа Netflix, по мнению Патти МакКорд — правильная работа с командой. Еще на заре существования компании, в 1997 году, ее основатель Рид Хастингс сформулировал свое видение успешного бизнеса.
Он выразил его в следующей фразе: «приходить на работу и решать задачи с людьми, которым доверяю».
Отношения с коллективом руководитель гиганта киноиндустрии поставил в приоритет и не ошибся. За 20 лет крошечная компания Netflix превратилась в главного конкурента Голливуда по производству фильмов. Рид Хастингс действует вопреки стандартным принципам мотивации сотрудников. Он не ставит во главу угла вознаграждение, говоря: «сделаешь это, получишь столько-то». По мнению менеджера, финансовая мотивация сотрудников подходит только незрелым фирмам.
Движущим фактором развития в Netflix является вызов. Компания нанимает работников, которые любят сложности и имеют смелость отстаивать свою точку зрения.
Кандидаты, сосредоточенные исключительно на карьере и слишком послушные сотрудники отсеиваются еще на этапе собеседования.
Еще на старте Рид Хастингс решил, что его компания — не для тех, кто смотрит на часы в ожидании конца рабочего дня. Он выбирает сотрудников, которые «горят» делом, ценят свой вклад в общее дело.
Благодаря этому в Netflix нет общепринятых отпусков. Работники компании отдыхают столько, сколько им необходимо. Тем не менее, продолжительность отгулов остается обычной — пару недель летом, пару недель зимой. Это связано с тем, что работники понимают меру личной ответственности. А доверие руководства еще больше увеличивает их потенциал.
Существует 6 основных принципов правильной мотивации сотрудников.
Принцип 1: вдохновляйте
Нет ничего, что вдохновляло бы больше, чем свобода. Это наиболее эффективная мотивация сотрудников. В Netflix считают, что большие достижения возможны только при отсутствии ограничений в работе команды. Сотрудники компании знают, что любые правила и директивы можно нарушить ради достижения цели.
В какой-то момент Netflix отказалась от традиционных пилотных тестирований сериалов, запустив «Оранжевый — хит сезона» целиком. Это был рискованный шаг. В случае равнодушия аудитории к фильму он принес бы фирме многомиллионные убытки. Но у зрителей появилась возможность смотреть кино целиком, не дожидаясь выхода новой серии — и им это понравилось. В результате «Оранжевый —хит сезона» стал самым популярным сериалом в истории Netflix.
Узнайте как наладить бизнес-процессы в компании.
Принцип 2: пусть сотрудники знают, что происходит
Работники, которые в любой момент могут отказаться от директив и стандартов в пользу глобальных целей, должны быть исключительно информированы. Осведомленность в делах компании обеспечивает базу для принятия правильных решений. Если сотрудники не понимают миссию компании, не видят трудностей, с которыми она сталкивается и не знают, как в целом обстоят дела, они не смогут рисковать без последствий.
Правила мотивации сотрудников Netflix гласят: рассказывать обо всем, что происходит в фирме. В корпорации работает «Школа нового сотрудника», где руководство поясняет коллективу миссию и методы работы компании. В ходе презентации сотрудники могут задать любые вопросы.
Однажды после урока рядовой инженер уточнил у менеджера, почему бы не изменить неудобный для компании порядок выпуска фильмов. Тот был застигнут врасплох: «правда, почему?» Благодаря взгляду со стороны он понял, что Netflix долгие годы сталкивалась с условностью, которая сдерживала ее возможности.
Руководители могут считать, что сотрудники недостаточно умны, чтобы вникнуть в тонкости дел компании. Но тогда можно задать вопрос: зачем вы держите глупых работников? Как показывает практика, служащие чаще делают ошибки не потому, что некомпетентны, а из-за того, что опираются в ходе работы на неверные данные.
Принцип 3: будьте честны
Быть честным с собой и сотрудниками — испытание на прочность для руководителя. Но его обязательно нужно пройти, чтобы компания имела возможность идти вперед. Иногда руководство считает, что лучше «подсластить пилюлю», чем прямо сообщить работникам реальное положение дел. И если компания несет убытки, служащим лучше не знать этого.
Но знание реальных обстоятельств наделяет работников куда большей силой, чем дезинформация. «Горькая правда» заставляет коллектив сконцентрироваться и эффективнее идти к целям. В команде обостряется чувство ответственности, особенно если каждый сотрудник имеет свободу влиять на результат.
Так, решение разделить Netflix на две части и поднять тарифы на подписку обернулось для компании огромными убытками. Уже через месяц менеджеры публично извинились и вернули структуру корпорации в прежний вид. Коллектив смог отказаться от взаимных обвинений, потому что каждый из сотрудников знал: он мог вмешаться в процесс, но не сделал этого. Ответственность за неверно принятое решение лежала на всех без исключения.
Принцип 4: спорьте
Правила мотивации сотрудников Netflix гласят: спорьте, но аргументированно. Спор — неотъемлемая часть рабочего процесса. Она позволяет глубже рассмотреть проблему, найти правильное решение.
Чтобы спор не перешел на личности, необходимо соблюдать три правила:
- Спрашивать себя, действительно ли цель разговора — интерес клиента. При эмоциональном обсуждении легко отойти от темы и впасть в обвинения. Чтобы этого не произошло, важно соотносить спор с задачами, которые он должен решить.
- Обсуждать проблему в небольшом коллективе, чтобы люди не поддались «психологии толпы» и чувствовали себя свободно;
- Аргументировать свое мнение фактами: цифрами, рейтингами. Руководство Netflix избегает сотрудников, которые выигрывают споры из-за личного обаяния и силы убеждения.
Принципиальное несогласие сотрудников друг с другом менеджер решил с помощью дебатов. Это был постановочный спор, в котором каждому из них нужно было аргументированно доказать точку зрения оппонента. Дебаты прошли успешно. Соперники смогли «влезть в чужую шкуру» и найти компромисс.
Принцип 5: увольняйте
Иногда проблемы мотивации сотрудников заключаются в убеждении: «моя команда работает хорошо и так будет всегда». На самом деле, продуктивность труда в компании развивается волнообразно. Воодушевление работников от успешно начатого стартапа может уменьшиться.
Навыки, которые были востребованы еще год назад, сегодня могут оказаться бесполезны и даже вредны. В рыночных условиях чрезмерная лояльность к сотрудникам может дорого стоить руководству фирмы. Менеджеры не должны ценить служащих за прошлые заслуги, «закрывать глаза» на ошибки, удерживаться от необходимых кадровых перестановок.
Многие сравнивают рабочий коллектив с семьей, но это не так. Близкие люди признают ошибки домочадцев и стараются смириться с ними. В команде каждый должен знать, что он заменяем. Если полезные навыки служащего станут не нужны, его уволят. В результате сотрудник получит шанс заниматься делом, которое нравится, и приносить реальную пользу другой фирме.
Принцип 6: соблюдайте закон 20/80
Патти МакКорд была озадачена, узнав, что конкуренты предложили одному из сотрудников Netflix заработную плату в два раза выше, чем на рынке труда. Она поняла: именно на эту сумму они оценили его ценные навыки. Руководство изменило правила мотивации сотрудников, увеличив оплату труда всем работникам, которые были стратегически важны фирме. Так на практике был использован принцип Парето: 20% сотрудников на 80% определяли успех Netflix, а значит, имели право получать больше.
Конечно, многие принципы мотивации сотрудников корпорации отличаются от стандартных. Но именно они во многом обусловили головокружительный успех фирмы.
Руководство Netflix поясняет: каждый из них сработает только при условии прозрачных отношений в команде. Только в фирме, где можно требовать объяснений и свободно задавать вопросы, возможно развитие.
