Мотивация сотрудников

Фокус мотивация сотрудников.

Мотивация сотрудников и построенная система мотивации сотрудников, неотъемлемым элементом которой является сама личность владельца, представляет из себя только часть работающей бизнес-системы и решает определённые Ваши проблемы. Давайте разберёмся какие проблемы вашей компании вы хотите решить мотиваций сотрудников и как реально вы сможете это сделать, а что именно из Ваших проблем удастся решить другими способами. 

Мотивация сотрудников и мотивация персонала 

Начнём с простого, как правильно: мотивация сотрудников или мотивация персонала компании.

Как правило персоналом мы называем сотрудников крупной компании, то есть когда сотрудников много — они персонал. Если же мы говорим о малом бизнесе, то чаще будет использоваться словосочетание мотивация сотрудников. В малом бизнесе Вы как владелец компании всегда рядом с людьми. Этот факт напрямую относится к нашему исследованию о вопросе мотивации.

Есть большая разница в системе мотивации выстроенной для крупных компаний, для персонала, где рядовой сотрудник вряд ли лично пересечётся с собственником и мотивации сотрудников в малом бизнесе или даже среднем бизнесе, где такая вероятность очень велика. И собственник напрямую участвует во всех бизнес-процессах компании и может взаимодействовать со всеми, от своего зама до уборщицы. 

В этой статье мы поговорим именно о мотивации сотрудников в малом и среднем бизнесе, хотя некоторые моменты руководители подразделений крупных компаний безусловно могут взять себе. 

Как понять какой у Вас бизнес?

Первый способ по количеству сотрудников:

• микро — до 15 сотрудников
• малый — до 100 сотрудников
• средний до 250 сотрудников

Второй способ по выручке:

• микро до 120 млн
• малый до 800 млн
• средний до 2 млрд

Как видим из цифр, возможность непосредственного личного общения владельца, а значит возможности мотивировать кого-то на что-то есть у микро и малого бизнеса, в среднем уже сложнее, просто по количеству сотрудников.

Мотивация сотрудников в организации и ограничения по количеству личных контактов.

Говоря о мотивации сотрудников, мы говорим о возможности личной вовлечённости в этот процесс владельца компании.

И здесь встречаем первый интересный факт. Любой руководитель способен единовременно качественно взаимодействовать и простраивать, а следовательно и мотивировать от 4 до  максимум 12 человек. 12 — это уже высший пилотаж, просто потому, что такое выстраивание подразумевает построение отношений. Не просто постоянно поддерживать чёткие взаимоотношения на постоянной основе с 12-ю ключевыми сотрудниками.

Получается, что вам не надо мотивировать всех в компании, Вам надо научиться грамотно взаимодействовать и мотивировать ограниченное количество ваших подчинённых. Тех кого необходимо, тех с кем вы планируете работать годы. Тех, от правильной работы которых, будет зависит многое остальное.

Давайте зададимся вопросом. Если Вы правильно замотивируете на работу своих ближайших подчинённых, достигните ли Вы своего задуманного результата, изменится ли качественно работа Вашей компании? Ответ на этот вопрос давайте рассмотрим далее.

Какую проблему Вы на самом деле решаете, говоря, что Вам нужна мотивация в компании?

Как известно у любой проблемы или по-другому болезни бизнеса есть симптомы и действительные причины, которые на самом деле привели к этой проблеме. Как правило для действенного устойчивого результата (выздоровления) надо разбираться именно с причинами. Давайте проведём маленькую диагностику. Посмотрите опросный лист ниже и выберите те симптомы, которые вы наблюдаете у себя в компании.

Тест

Ответьте на вопросы ниже, что в наибольшей степени описывает проблемы Вашей компании. У Вас может быть одна или несколько проблем из списка ниже.

• низкая производительность.
• сотрудники приходят, работают мотивированно, а затем идёт снижение результатов, жалобы.
• Работают на 30% от того, что могут, не прикладывают усилия, чтобы решать нестандартные проблемы.
• Ставятся задачи, и эти задачи не выполняются или выполняются не вовремя.
• Не хотят развиваться, не компетентные.
• Плачу деньги, а рентабельность бизнеса в целом небольшая, всё уходит на расходы и себестоимость.
• Всё работает, только если Вы непосредственно дадите указание, без вас всё останавливается.
• Только Вам в компании важно решится ли какой-то значимый вопрос  или нет.

Как правило, говоря о мотивации, вы хотите решить следующую проблему:

Чтобы компания развивалась и росла не только за ваш счёт, а и за счёт творческого, продуктивного вклада Ваших подчинёных.

Вы полагаете, что если у Вас будет мотивация сотрудников, Ваша компания пойдёт в рост, а вы высвободите своё время. 

Нематериальная мотивация сотрудников

Есть два аспекта, с которыми надо разобраться, чтобы сделать шаг в направлении нематериальной мотивации сотрудников.

2 аспекта нематериальной мотивации

Это умение строить систему мотивации и умение лично мотивировать сотрудников с которыми находишься в непосредственном общении.

Зачем нужно уметь мотивировать людей? Почему все хотят научиться именно нематериальной мотивации?

Как думаете для хорошей мотивации, важно:

• уметь сплачивать людей вокруг себя?
• давать им ответ на вопрос, почему им стоит работать именно в вашей компании?
• почему им стоит называть Вашу компанию своей, с гордостью?

Ответ прост. Если люди в Вашей компании получат ответы на эти и подобные им вопросы. Вы получите именно ту отдачу от них  на которую рассчитываете. То есть Вы хотите получить большую продуктивность и эффективность в работе Ваших людей.

Чтобы разобраться в непростой теме нематериальная мотивация сотрудников, погрузимся в это на Вашем опыте. Сделайте прямо сейчас небольшое упражнение состоящее из 2-х частей.

Практикум нематериальная мотивация — оценка личностных качеств.

При выполнении этого упражнения важно не просто, бегло вспомнить кого-то, а вспомнить реальный опыт взаимодействия, те чувства и желания, которые у вас были. Ваша эмоциональная оценка и т.п.

Наверняка в вашей жизни был кто-то кто занимал положение Выше вашего и был просто невыносим. Опишите списком все негативные качества и недостатки, которые у него были.

Согласитесь человек с такими личными качествами никогда не сможет никого замотивировать. В данном случае мотивация сотрудников не возможна. Вы за ним не пойдёте. И никто не пойдёт скорее всего)

А теперь вспомните человека, который оставил в вашей жизни, сильный мотивационный след. Не обязательно, чтобы этот человек напрямую Вас мотивировал. Возможно это был преподаватель в ваши университетские годы, возможно тренер в спортивной секции, а возможно один из первых Ваших руководителей, под началом которых хотелось, расти, учиться, двигаться, достигать?

Какими качествами обладал этот человек, какими характеристиками? Составьте список не менее чем из 30-и пунктов, а если вас серьёзно интересует данный вопрос, уточните дополнительно у своих друзей про таких людей, в их опыте и пусть они также опишут что происходило в их жизни. Отследите закономерности в этом списке.

Как правило ответы бывают похожи на 70-80%. И ключевым будет список из примерно из 10-ти качеств характеристик, который очень интересен людям и именно за теми, кто обладает ими люди и идут.

Мы хотим идти за:

• строгими, но справедливыми людьми,
• высококомпетентными профессионалами, обладающими внутренним стержнем
• умеющими делиться своими знаниями, за теми кто помогает нам расти.

Но одновременно не является мягкотелыми и позволяющими себе пользоваться нами. Попросту говоря, мы идём только за теми, кого уважаем.

Именно такого человека в Вас хотят видеть сотрудники, то есть став таким, вы станете той искрой, что сможет вести их за собой.

Только не попадите в ловушку. Каждому из нас хочется думать про себя очень хорошо. Те качества про которые мы говорили Выше должны быть объективными, то есть не Вы должны так о себе думать, а люди должны в Вас это видеть и отзываться о Вас с уважением, за Вашей спиной.

И теперь мы подходим к самому интересному. Чтобы уметь мотивировать других, надо сначала самому развить ряд качеств, лидерство, глубину взглядов, профессионализм себя как руководителя. Готовы к этому? Читайте также статью: Виды качеств руководителя. Как развить. чтобы быть на плаву

Мини-задание на развитие личных качеств лидера

Можете прямо сейчас сесть и написать, что вам необходимо развить. Взять это себе как цель и достичь её.

Как проверяется обладаете ли Вы истинным лидерством, умением вести за собой людей?

Очень просто. Уберите от себя так называемую формальную власть (мысленно, ни в коем случае не реально) и подумайте, стали бы люди делать то, что Вы говорите им, если бы не боязнь наказания с Вашей стороны, то есть разделяют  ли они искренне, те решения, которые Вы принимаете, считают ли разумными те задачи, которые Вы ставите. Если ответив себе честно вы поймёте, что нет, тогда вам стоит задуматься что у них в головах. Насколько разным является Ваше понимание работы и их понимание. Ведь именно из-за этой разницы вы и не получаете того результата от людей на который рассчитываете. Именно на понимании этой разницы строится эффективная мотивация сотрудников.

Очень часто даже практически всегда подчинённые соглашаются с тем или иным Вашим решением, только потому, что вы находитесь Выше и Вы не представляете каков ваш истинный авторитет в их глазах. Чем больше Вы пользуетесь формальной властью, тем ниже уровень мотивации у Вас в компании. 

И наоборот. Таким образом если Вы хотите научиться лично мотивировать людей, то Вам стоит научиться неформальным способам управления, неформальной власти, и как было написано Выше, личным обоснованным авторитетом. И как правило это не только техники, но и в первую очередь то, каким человеком вы являетесь.

Цель мотивации сотрудников и система мотивации

Читайте также раздел Бизнес процессы

Конечно на пути мотивации сотрудников, не обойтись и без специальных инструментов мотивации, умении убеждать, умении трезво видеть мотивы людей которые вас окружают и многое другое. И это надо развить. об этом много написано и в некоторых статьях мы тоже будем это освещать.

Создание системы мотивации

Другой аспект мотивации заключается в создании системы мотивации. А если сказать точнее, то в создании такой системы в которой люди не смогут работать плохо спустя рукава. Если у Вас сейчас возможно по другому, то значит существующая система работы позволяет саботировать работу. И построили её Вы. Или допустили.

Возможно Вы никогда не задумывались над вопросом при каких условиях сотрудники будут всегда работать результативно, каких людей брать на работу и как их правильно набирать, как отслеживать результаты, чтобы одновременно была выстроена система контроля?

Как при этом Вы не погрязать в огромном количестве отчётов, а компанию не превращать в “полицейскую” с большим количеством видео-камер и нервной атмосферой. 

Открою небольшой секрет. Отдельно системы мотивации как-таковой не существует. Конечно существуют грамотно-построенные системы финансового вознаграждения, но все эти способы не работают отдельно. Если у Вас вся компания не работает системно, технологично, правильно, то и построить в ней отдельно-хорошо функционирующую систему мотивации невозможно. Нужно строить именно систему работы. Об этом подробнее в этом разделе сайта.

Повышение мотивации сотрудников и проблема зрелости 

Современные сотрудники продукт того  общества в котором они выросли и социализировались, а это общество потребления. Придя в Вашу компанию они ожидают, что заработная плата будет приходить им вовремя, будет самой большой, они видят свою работу как процесс выполнения каких-то действий и если они что-то делают на работе, то всё должно приходить им на подносе. Да, да именно на это бессознательно они и настроены.

Люди действительно считают, что организация сама собой будет зарабатывать деньги и если у неё сложности, это не их проблема, а они если с них начнут что-то требовать и им что-то не понравится всегда могут уйти в другое место, благо таких много. И действительно это так.

Компаний, где есть обычный владелец со своими плюсами и минусами, деспотичный или наоборот мягкотелый действительно много. В одних платят чуть больше, в других чуть меньше, но в целом никто не выделяется и никто не запоминается.

Если же Вы встали на путь развития системы мотивации в своей компании, то дело обстоит принципиально по-другому, и Ваша компания будет серьёзно отличаться. Вы будете сильно выделяться, потому что таких компаний единицы. Но это не главное. Для того, чтобы выделится и стать лакомым работодателем для сотрудников вам важно донести преимущества  работы в Вашей компании на долгосрочной основе.

По сути Важно понять, что каким бы не был “потребителем” типовой сотрудник приходящий в Вашу компанию, он является Вашим внутренним клиентом, и платит он Вам за Ваши деньги не только формальным выполнением задач, но и своей лояльностью и добросовестным отношением. 

А что же Вы такое можете делать, а может уже делаете, но не обращали на это внимание, помимо того, чтобы платить заработную плату? Исполняете их потребности, в хорошем смысле.

Как и у клиентов, у Ваших сотрудников есть потребности помимо денег, и если они удовлетворяются, то и сотрудник работает в компании долго и продуктивно и замотивировано. 

Под потребностями сотрудников можно понимать следующее:

• стабильность и прозрачность в оплате труда
• Уважение к личности независимо от занимаемой должности
• Справедливость и честность, объективное отношение к ситуации
• Одинаковое отношение ко всем
• Возможность развиваться и расти

Этот список может быть продолжен, но суть его неизменна, это — значимые отношения не обусловленные формальной властью.

Человек от трети времени проводит на работе и соответственно если на работе он чувствует себя в гармонии и на своём месте  он будет стараться делать так, чтобы это место — Ваша компания, развивалось и росло.

Важно помнить, что в вашу компанию могут попасть и очень незрелые люди, которые тихо или открыто будут использовать Вашу компанию для достижения своих личных целей, если Вы им это позволите.

Поэтому в искусство мотивации входит и умение отличать таких сотрудников, правильно предпринимать контрмеры, крайние из которых увольнение.

Как понять, что человек достигает своих личных целей и только использует Вашу компанию?

Если устраивает свою жизнь в компании удобно, не считаясь с другими, строго ограничивая свою работу должностными инструкциями, не проговаривая, и не пытаясь менять, то, что его не устраивает. 

Каково же должно быть правильное отношение сотрудника к Вашей компании, что он должен понимать или что Вы обязательно должны уверенно донести? Почему донести, потому что мотивация это в огромной мере и умение создать у сотрудника правильное отношение к работе и к Вам и к Вашей компании.

Подумайте над принципом изложенными ниже.

На данный момент Вы (владелец) тот человек, который своими усилиями создал Вашему сотруднику возможность зарабатывать и следовательно существовать. Не важно при этом, что есть другие компании, где он может зарабатывать, важно что помимо денег, которые вы платите, Вы своим немалым трудом сделали это и благодарность за это со стороны сотрудника — честное и компетентное выполнение своих обязанностей. Хочет не хочет, ваш сотрудник принял от вас это и как зрелый человек, должен это понимать и вести себя соответственно. Любое другое поведение, это пользование Вашей компанией, вашими ресурсами и ответ за это с Вашей стороны должен быть однозначным и соответствующим, вплоть до увольнения.

Сложившийся стереотип у сотрудников — владелец, это тот кто зарабатывает на них деньги.

Действительно во многих компаниях это так, но только не в той, где решили строить систему мотивации. Во втором случае, вы совместно зарабатываете деньги и делите их пропорционально вложенным усилиям и вложенной ответственности. Отдельным вопросом стоит здесь возможность финансового роста для сотрудника по карьерной лестнице до партнёра. Это отдельный не простой вопрос и с точки зрения есть ли те, кто хочет по настоящему расти? И с точки зрения того, как владельцу уметь создавать такие возможности?.

Роль денег и мотивация сотрудников.

Если Вы хотите продуктивную организацию. которая постоянно растёт прибылью, у Вас должны работать сотрудники уровнем выше среднего. Соответственно и заработная плата таким сотрудникам должна быть на 10-15% выше. 

А как же нематериальная мотивация, про которую мы столько говорим? Зачем она тогда нужна? Предлагаю всё же сначала разобраться с финансовой стороной.

И здесь мы выходим на 2 вопроса.

1. Что будет если просто платить больше денег?
2. И где собственно эти деньги на такой зарплатный фонд брать? Это всё-таки + 15%-20% в год.

Ответ на 1-й вопрос.

Человек, который работает только за деньги, это человек у которого не удовлетворяются потребности про которые мы писали выше. Следовательно он всегда будет искать место, где эти потребности будут удовлетворяться, а значит он всегда будет готов уйти независимо от того сколько вы платите. Вместе с уходом сотрудника вы теряете все знания, и опыт, которые он в себе нёс, а также время и силы, которые Вы потратите на обучение нового.

Посчитайте время на ввод в должность, чтобы человек начал работать по максимуму, рассчитайте заработную плату за этот период, умножьте это на 2, так как эти затраты компания несла и на того, кто уволился и на того, кто устраивается. Поэтому текучесть кадров в компании очень не выгодное с экономической точки зрения явление.

Ждать от сотрудника который работает только за деньги вложений в развитие команды, командной работы, бессмысленно, сотрудники работающие только за деньги индивидуалисты и всегда будут тянуть одеяло на себя, а не работать во благо компании.

Как правило тип работы только за деньги характеризует жёсткие отрасли. Например:

• табачная
• алкогольная продукция (не вся),
• фармацевтика (одна из самых лоббируемых в политике),
• финансы, микрозаймы, кредитные организации и т.п.

Высокие заработные платы в этих сферах, это определённая культура отношений и жёсткие законы по которым живут и работаю там люди. В некоторых сферах люди готовы много терпеть ради денег, и готовы ходить по головам других ради карьеры и это приветствуется в компании как корпоративная культура. Конечно это не проговаривается открыто, но в кулуарах все про это знают и понимают правила игры. 

А как Вы хотите чтобы было у Вас?

Важно, чтобы у вас в компании были те, кто нужен Вам, а систему и корпоративную культуру вы выстраивали гармоничную себе. 

Размышляя о своём бизнесе и системе мотивации в нём, следует принять решение как Вы двигаетесь, какую компанию создаёте и как Вы хотите, чтобы в ней себя чувствовали сотрудники и Вы сами.

И здесь 2 пути, оба рабочие.

1. учиться мотивировать, строить систему, разбираться в деталях или
2. учиться строить систему на основе работы с индивидуалистами, понимая минусы и подводные камни и понимая, что это процесс взаимного использования, Вы сотрудников, а они Вас.

А как у Вас сейчас?

В первом случае, это сотрудничество, в котором вы ведете и простраиваете правила, обучение, нормы взаимодействия, создавая компанию, в которой Вам хочется работать.

Ответ на второй вопрос

Как обеспечить зарплатный фонд на 15%-20% выше рынка? 

И здесь для Вас будет открытием то, что обеспечение конкурентной заработной платы это одна из Ваших прямых обязанностей как владельца бизнеса.

Помимо этого Ваша прямая обязанность это построить компанию с постоянно растущими оборотами и прибылью.

Почему я говорю “должны”? Потому что менеджеры по продажам должны продавать — это их вклад, это их функция, потому что сметчик должен считать, сторож охранять, маркетолог привлекать клиентов, дизайнер оформлять и т.д. У всех в компании есть своя чётко-определённая функция, а часто на одного человека их несколько, несколько функций, но есть и чёткая функция у владельца компании. Владелец компании это не тот кто продаёт или тот кто доделывает всё за всех или тот кто исправляет или производит, а тот, кто должен выполнять свои функции, также как и все остальные.

Подробнее читайте статью Развитие бизнеса и пройдите все упражнения, которые там описаны, чтобы сделать первый уверенный шаг в понимании своих настоящих обязанностей.

И если у Вас встаёт вопрос, о том как вырастить компанию, сделать её продуктивной, сотрудники чтобы у вас работали долго и т.п. это прямое указание на то, что Вам надо понять, что же является результатом Вашей деятельности как владельца компании. Все эти вопросы повод задуматься для Вас о своей роли в компании. Уповать на то, что вы сможете замотивировать сотрудников и компания начнёт расти — иллюзия. Это не решит всех Ваших вопросов.

Если путём мотивации вы хотели вывести компанию на другой уровень, то важно понять, что это только часть. И в данном разделе я представлю много полезной информации на эту тему. Но, важны ещё как минимум умение ставить и достигать цели, знание и выполнение функций владельца, стать личностью, за которой хочется идти и умение строить систему.

На моя взгляд это всё очень интересные задачи. В добрый путь и успехов Вам! А я в свою очередь на страницах сайта постараюсь качественно осветить многие вопросы, чтобы Вы прошли этот путь с пользой.

С уважением, Ваша Бизнес Польза